Le télétravail : à quelles conditions? – 1ère partie

Le télétravail : à quelles conditions? – 1ère partie

À défaut de pouvoir se référer à des articles dédiés à ces questions dans les conventions collectives, les expert·e·s en relations de travail de l’APTS se sont penché·e·s sur l’application des conditions de travail existantes au contexte du télétravail et ont examiné la jurisprudence pour répondre à vos questions.

La personne salariée en télétravail a les mêmes droits et conditions de travail que celle présente sur les lieux habituels de travail. Elle a aussi les mêmes obligations. Certaines adaptations sont toutefois possibles.

Horaire de travail

En télétravail ou non, les salarié·e·s doivent respecter l’horaire de travail convenu et les conditions applicables s’y rattachant prévues à la convention collective.

Le contrat de travail impose à toute personne salariée de travailler le nombre d’heures prévu à son titre d’emploi. Mais elle peut demander à l’employeur des aménagements du temps de travail selon l’article 9 des dispositions locales APTS. Si vous souhaitez un horaire de travail atypique, plus souple, il est important de convenir d’une entente d’aménagement du temps de travail avec votre gestionnaire.

L’employeur est en effet en droit d’exiger le respect de l’horaire convenu ou d’imposer des mesures disciplinaires sévères en cas de non-respect dudit horaire.

Considérant le niveau d’autonomie plus grand en télétravail et le fait que le contrôle de l’employeur est moins direct, la situation impose à la personne salariée une grande discipline quant au respect de son temps de travail. L’employeur est en droit d’exiger un lien de confiance exemplaire.

Temps supplémentaire

Que vous soyez en télétravail ou non, les mêmes règles s’appliquent en ce qui concerne le temps supplémentaire. Que vous soyez sur place ou à la maison, le travail supplémentaire doit être exécuté à la connaissance de votre gestionnaire. Elle ou il a un contrôle sur votre travail, même à distance, et doit recevoir en tout temps vos demandes à ce sujet. Une fois votre employeur avisé, vous pouvez réclamer votre paiement au taux de temps supplémentaire.

Droit à la déconnexion

En temps normal, le fait de quitter le lieu de travail et de retourner à la maison établit une frontière tangible entre travail et vie personnelle. Cette frontière peut s’effriter passablement avec le télétravail.

Puisque vous devez respecter votre horaire de travail, l’employeur doit en faire autant.


Il ne peut donc pas exiger que vous demeuriez disponible en dehors de vos heures de travail, et ce, même si vos appareils électroniques vous permettent de rester connecté·e. Si l’employeur désire instaurer des services de garde en disponibilité, il doit respecter les dispositions applicables et payer les primes de disponibilité prévues à la convention collective.

Santé et sécurité du travail

L’employeur demeure pleinement responsable de la santé et de la sécurité de son personnel en télétravail. Il doit prévoir les risques applicables et les prévenir de façon efficace. Lire à ce sujet l’article « Télétravail : trois enjeux à surveiller ».

Qui dit télétravail dit énormément de temps passé assis devant des écrans. Les risques les plus répandus sont rattachés à l’ergonomie du poste de travail, bien qu’il ne faille pas minimiser les risques psychosociaux.

L’employeur a l’obligation d’y voir et est responsable de l’adaptation de tous les postes de travail. Comme si elle était sur son lieu habituel de travail, la personne salariée peut demander l’intervention d’un inspecteur de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) si l’employeur ne répond pas à ses obligations, tel que prévu dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST).

Certaines politiques instaurées dans les établissements prévoient des montants fixes (500 $ par exemple) offerts par l’employeur à ses télétravailleur·euse·s afin d’adapter leur poste de travail à domicile. S’il y a lieu, n’hésitez pas à réclamer ces sommes afin de procéder aux aménagements de votre poste de travail. Si elles sont insuffisantes, vous pouvez effectuer une demande d’aide additionnelle.

Accidents du travail

Une personne salariée en télétravail est-elle autant protégée par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) qu’une personne qui travaille à l’intérieur des installations de l’établissement? De récentes décisions des tribunaux nous éclairent à ce sujet.

Dans l’une d’elles, le juge administratif a tranché qu’il y avait lieu de considérer que la lésion était survenue sur les lieux du travail puisque l’événement était arrivé au moment où la salariée accomplissait ses fonctions, à domicile certes, mais avec l’autorisation de l’employeur.

Une autre décision marquante confirme qu’en télétravail aussi des modifications de l’organisation du travail ainsi que des postes de travail mal adaptés peuvent, le cas échant, donner lieu à une indemnisation pour accident du travail.

Donc la personne en télétravail bénéficie de la même protection que celle dans un établissement. N’oubliez pas toutefois que vous devez toujours aviser immédiatement l’employeur de tout accident du travail qui survient et consulter le plus rapidement possible un médecin.

Lire la suite : « Le télétravail : à quelles conditions? – 2e partie »

À lire aussi : « Le télétravail par choix et par obligation »

Rédaction Pierre Collin | Collaboration Chantal Schmidt et Esther Gagnon | illustration Alain reno | 4 juin 2021

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